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有期労働契約で働く人は全国で約1,500 万人、その約３割が通算５年を超えて有期労働契約を反復更新している実態にあり、ほぼ「自動的に」更新を繰り返しているだけといえますが、雇止めの不安の解消、処遇の改善が課題となっています。そのため、有期契約労働者の無期化を図り、雇用を安定化させる目的で、平成25年4月1日に改正労働契約法が施行されました。
無期転換ルールとは、労働契約法の改正により、有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときに、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルールのことです。
厚生労働省が2016年8月31日に設置した「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」より

1.会社側からの阻止（雇い止め）

・長期で反復更新してきた社員を無期転換権が発生する直前で雇い止めすることには大きなリスクがあります。
・これから雇い入れる労働者との有期雇用契約に更新上限を定めることは許されますが、例外なく運用することが必要になります。

2.法律による回避（特例措置）

・有期特措法により、高度専門職と継続雇用の高齢者は労働局長の認定で延長・回避できます。
・研究開発力強化法により、研究者・技術者・教員は、10年まで猶予されます。

3.合意による回避（転換権の放棄）

・そもそも、無期転換を望まない社員も存在しますので、合意も可能とする学説もあります。
・通達では、法律によって発生する権利を事前に放棄することは、公序良俗に反し無効とされています。

4.積極的な無期雇用による回避（積極的転換）

・無期転換権が発生し、いつ行使されるかわからない状態は、人材配置計画を不安定なものにします。
・会社側が積極的に無期転換を行い、状態を確定することは、キャリアアップ助成金などの政策で奨励されています。

参考：労働契約法第19条（有期労働契約の更新等）
有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
(1)当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること
(2)当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

参考：雇い止めが認められた判例　本田技研工業事件（東京地裁平成24年2月17日判決）
11年の間、半年間から1年間の有期雇用契約が更新されていたＹ社の従業員Ｘは、最後の有期雇用契約（契約を更新しない旨の表示がある契約）の期間満了を理由に、雇い止めされた。Ｘはこれを不服として雇い止めの無効と慰謝料を請求したが、裁判所はこれを棄却した。
理由
(1) 契約の更新手続では、前の契約期間中に新契約書を作成しており、自動更新でない
(2) 約１年ごとに契約を終了させた上で、再入社の選考手続を踏んでいた
(3)リーマンショックによる部品生産の激減等によって期間契約社員を全員雇止めにせざるを得ないことについての説明会を丁寧に実施していた
(4)上記の事情の下、Xは、契約を更新しない旨記載されている雇用契約を自由意志の下で締結した
(5)退職時も、清算金や慰労金を受領している

（厚労省　施行通達　平成24年8月19日　基発0810第2号）

無期労働契約への転換にあたり、職務の内容などが変更されないにもかかわらず、無期転換後の労働条件を従前よりも低下させることは、無期転換を円滑に進める観点から望ましいものではない

参考：労働契約法第２０条（不合理な労働条件の禁止）
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

参考：パート労働法第８条（短時間労働者の待遇の原則）

事業主が、その雇用する短時間労働者の待遇を、当該事業所に雇用される通常の労働者の待遇と相違するものとする場合においては、当該待遇の相違は、当該短時間労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

参考：パート労働法第９条（短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止）

事業主は、職務の内容が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者（第十一条第一項において「職務内容同一短時間労働者」という。）であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの（次条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」という。）については、短時間労働者であることを理由として、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、差別的取扱いをしてはならない。